Почему тесты для оценки персонала теряют свою эффективность?

Почему тесты для оценки персонала теряют свою эффективность?

Современный рынок труда меняется с небывалой скоростью под воздействием новых технологий, глобализации и изменяющихся потребностей работодателей и соискателей. Традиционные методы оценки сотрудников, такие как стандартные тесты, которые десятилетиями использовались для отбора персонала, всё чаще теряют свою актуальность. Причина в том, что они не всегда учитывают изменяющиеся условия труда, новые компетенции, востребованные в эпоху цифровизации, и индивидуальные особенности кандидатов.

Соискатели могут быстро находить подходящую работу благодаря онлайн-платформам и удалённым вакансиям, что увеличивает конкуренцию между работодателями. Компании вынуждены ускорять процесс найма и внедрять более гибкие инструменты оценки, чтобы не упустить перспективных кандидатов. С каждым годом навыки, которые считались «дополнительными», становятся стандартом. Компании ищут сотрудников с мягкими навыками (soft skills), например, адаптивность и креативность, а по сравнению с жёсткими навыками, как условное знание exel, простым типовым тестом это не оценить.

Кандидаты нового поколения ценят персонализированный подход. Они предпочитают компании, которые учитывают их индивидуальность и предлагают комфортные условия труда. Использование устаревших методов отбора может оттолкнуть потенциальных сотрудников. Всё больше вопросов вызывает объективность и инклюзивность тестов, которые не всегда подходят для кандидатов из разных культурных и профессиональных сред.


Изменение рынка труда. Современный рынок труда переживает стремительные трансформации, связанные с развитием технологий, глобализацией и изменением социальных приоритетов. Эти процессы напрямую влияют на то, как компании ищут и оценивают кандидатов.

Благодаря платформам для поиска вакансий, соцсетям и возможностям удалённой работы соискатели могут находить подходящие предложения гораздо быстрее. Онлайн-ресурсы позволяют:

• фильтровать вакансии по конкретным критериям;
• связываться с работодателями напрямую;
• проходить собеседования без необходимости личного присутствия.

Это ставит компании перед задачей ускорения всех этапов найма: от первичного контакта до принятия решений.

Удалённая работа перестала быть исключением и стала нормой для многих отраслей, таких как IT, маркетинг и образование. Компании теперь конкурируют за кандидатов не только в своём регионе, но и на глобальном уровне. Это делает процесс подбора сотрудников более сложным и требует адаптации методов оценки, учитывающих новые реалии:

• навыки самоорганизации;
• умение работать в распределённых командах;
• адаптивность к работе в онлайн-среде.

Не только компании выбирают, но и сотрудники. И это не проблема, за этим точно будущее рынка труда, но пока мы находимся в переходной точке, где от этого страдают все, потому что процесс со всех сторон усложнен. Использование устаревших методов отбора может стать для таких соискателей сигналом о недостаточной современности компании, поэтому старайтесь следить за трендами, но если вы сами не способны, то возможно стоит задумываться о найме рекрутера.

В некоторых сферах, например в высокотехнологичных отраслях, спрос на специалистов значительно превышает предложение. Это вынуждает работодателей искать новые способы привлечения кандидатов, включая:

• улучшение условий труда;
• создание привлекательного бренда работодателя;
• внедрение более точных инструментов для оценки реальных компетенций кандидатов.

Автоматизация и цифровизация коснулись всех сфер. Сегодня кандидаты ожидают, что процесс подбора персонала будет максимально удобным и прозрачным. Никаких звонков, это уже моветон. общение переходит из чата до созвона на всем известных платформах, а также автоматизированные тесты и различные тесты на личность и многое другое. То есть найм превратился из маленького ритуального поклона в танец призыва дождя. От этого устали и работодатели и соискатели, но пока ничего лучше не придумали.

Развитие навыков и компетенций. Современные соискатели активно инвестируют в своё профессиональное развитие, стремясь соответствовать постоянно меняющимся требованиям рынка труда. Этот тренд влияет на оценочные методики, делая традиционные тесты устаревшими. Рассмотрим, почему развитие навыков делает классические подходы к оценке кандидатов менее эффективными.


Век технологий требует от специалистов постоянного обучения. Многие соискатели регулярно проходят курсы, изучают новые инструменты и технологии, что делает их знания актуальными. Однако традиционные тесты: часто ориентированы на базовые, устаревшие компетенции, не учитывают узкоспециализированные навыки, полученные недавно. Специалисты постоянно бегут, чтобы быть лучше всех остальных, в то время как работодатели ставят метки необъективные и несоизмеримые с реалиями рынка. То есть они могут просить знания каких-то непринципиальных вещей, вместо того, чтобы брать человека конкретно под задачи. То есть, это может быть профессианал в своём деле, проработал в этой специальности уже более 3 лет, но не иметь профильного высшего образования, а например, какое-то совершенно другое. До сих пор есть компании, которые откажут в трудоустройстве с такими вводными данными.


Современные профессии часто требуют кросс-функциональных навыков. Например, маркетолог должен разбираться не только в продвижении, но и в аналитике, а зачастую и в дизайне, и в работе продвигаемого бизнеса, чтобы подбирать стратегию роста, а IT-специалист — помимо знания языков программирования должен разбираться во всех современных фреймворках, понимать бизнес процессы, так ещё должен не отставать от трендов и тоже понемногу вливаться и понимать маркетинговые основы и основы дизайна. Такие компетенции трудно оценить через линейные тесты, которые фокусируются на одном наборе навыков.

Также за норму уже считается, что человек развивается не только, как машина, которая выполняет конкретные функции на работе. Сейчас принято, чтобы и сотрудники и руководители прокачивали эмоциональный интеллект, способность работать в команде, управление стрессом и другими soft skills становятся неотъемлемой частью профессиональных требований. Потому что всем приятнее работать, когда никто не сочится гноем, поэтому не забывайте заниматься и собой в том числе.


Необъективность тестов. Традиционные тесты могут быть необъективными и не учитывать индивидуальные особенности каждого кандидата. Они могут не отражать реальную мотивацию, ценности и цели соискателя. Это может привести к неправильному выбору кандидата и снижению эффективности работы команды. Традиционные тесты оценки персонала всё чаще критикуются за свою ограниченность и неспособность учитывать индивидуальные особенности кандидатов. Рассмотрим основные причины, по которым такие тесты теряют актуальность, и конкретные примеры, которые демонстрируют их недостатки.

Часто не учитывается, что люди банально на уровне физиологии могут выдавать разные реакции или сильно волноваться. Вы можете возразить, но мы настаиваем, что надо быть терпимее во время тестов, а также в случае отказов. Поверьте реальность и рынок сами всё покажут соискателю, лишнее унижение или оскорбление ни ему, ни вам лучше не сделает.

Тесты часто ориентируются на стандартные профили, игнорируя уникальность каждого человека. Тесты на логику и IQ на любую позицию мало того, что нерелевантны, так и бессмысленны, как и задачи по математике для IT-специалиста. Это всё мнимые показатели, которые ни о чём вам на самом деле не скажут.

Когда-то популярные стресс-тесты уже почти не применяются в современных компаниях из-за их жёсткости и неэтичности. Для молодых рассказываем, кандидатам намеренно создаются неудобства (жёсткие вопросы, перебивания), чтобы проверить их устойчивость. Сегодня такие подходы считаются токсичными, поскольку вызывают недоверие и негативные ассоциации с компанией. И чаще всего те компании, что всё ещё используют таки методы страдают ещё сильнее, потому что даже работа баристой принесёт меньше стресса, чем бессмысленные страдания, чтобы что-то кому-то доказать. Стресса в жизни и так много, кандидаты точно недолжны переносить такие искусственные нагрузки, а вам, как работодателю это ничего не скажет, кроме того, что человек физиологически испытает выброс кортизола и пойдёт на поводу у лимбической системы, нежели будет работать своим сознательной префронтальной корой. Дайте человеку максимальны комфорт, но не забывайте о менеджменте и тогда он покажет вам лучшие результаты и на тесте и в работе.

Что вместо тестов?

Компании всё чаще переходят к альтернативным методам оценки:

• Кейсовые задания: позволяют оценить способности кандидата в реальных условиях.
• Панельные интервью: дают возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с несколькими коллегами.
• Обратная связь от коллег: позволяет получить объективные отзывы о прошлом опыте.

Использование таких подходов помогает уйти от необъективных тестов и делает процесс отбора более гибким и соответствующим современным реалиям.

Психологические аспекты. Тесты могут вызывать стресс и беспокойство у соискателей, особенно если они не уверены в своих ответах. Это может повлиять на их результаты и создать негативное впечатление о компании.

Отсутствие гибкости. Традиционные тесты часто имеют фиксированный формат и структуру, которые не позволяют адаптировать их под конкретные потребности компании. Это ограничивает возможность получить полную картину о кандидате.

Альтернативные методы оценки. В условиях быстро меняющегося рынка труда компании могут использовать альтернативные методы оценки, такие как:

Интервью по компетенциям. Позволяет оценить соответствие кандидата требованиям компании и его способность решать задачи.

Групповые задания. Позволяют оценить командные навыки кандидата и его способность работать в группе.

Проектные задания. Позволяют оценить практические навыки кандидата и его способность применять знания на практике.

Обратная связь от коллег и руководителей. Позволяет получить объективную оценку работы кандидата от тех, кто уже работал с ним или будет работать.

Таким образом, традиционные тесты для оценки персонала становятся всё менее эффективными в условиях быстро меняющегося рынка труда. Компании должны искать новые подходы к подбору и оценке сотрудников, чтобы обеспечить успешное развитие бизнеса.